işçinin işverenden Alacağına ilişkin Yapılan ibra Sözleşmelerinin Geçerlilik Şartları

işçinin işverenden Alacağına ilişkin Yapılan ibra Sözleşmelerinin Geçerlilik Şartları

6098 Sayılı Borçlar Kanunun getirmiş olduğu en ehemmiyetli yeniliklerden biri, uygulamada örneğini bir hayli fazla olan, buna karşın ne İş Kanununda ne de 818 Sayılı Borçlar Kanununda tertip eden, işçi ve patron arasında yapılan ibra sözleşmeleridir. Yeni Türk Borçlar Yasasının bu boşluğu doldurmak emeliyle, 420. Maddesiyle, işçiyi savunma ve gözetme gereksinimini de dikkate alarak işçinin işverenden alacağına ait yapılacak ibranameleri belli geçerlilik koşullarına bağlamıştır.

İş hukukunda ibraname, işçinin işten ayrılırken fiyat, fazla çalışma senelik ücreti, müsaade alacağı, ihbar ve kıdem tazminatı gibi alacaklarını aldığına ve bir başka alacağı kalmadığına değin imza atarak işverene verdiği dokümandır. Uygulamada ibraname, ibra dokümanı, ibra senedi, ibra sözleşmesi gibi çeşitli isimlerle tertip etmekte lakin muhteviyatı bakımından bazen bir başka bir kontrat, feragat, menfi borç ikrarı veyahut ödeme makbuzu niteliği taşımaktadır.
Yargıtay, iş hukukunun işçiyi savunucu temel ilkesi uyarınca ibranamenin dar açıklanması ve işverenin işçiye olan borçlarının asıl bitme nedenini ifa olarak ele alınması gerektiğinin vurgulamıştır. İşveren karşısında ekonomik olarak güçsüz vaziyette bulunan işçinin hak ve alacaklarından ibra ile vazgeçmesi, hayatın alışılmış olan akışına uygun düşmemektedir.

İbranamenin Geçerlilik Koşulları

Yapılan ibra sözleşmesinin yazılı olması gerekir. İbranamenin bilgisayarla veya elle yazılması veyahut noter huzurunda yapılması hususunda bir zorunluluk yoktur. Tartışmaya yer vermemek hesabına, noter huzurunda tertip etmesi önerilirken, bu ibranamenin işçi tarafından doldurulabilir veyahut yazılabilir. Ehemmiyetli bir husus da ibraname metni ile imza arasında boşluk bırakılmaması gerektiğidir.

İbra sözleşmesinin imza adabilmesi için, hizmet sözleşmenin sonra ermesinden başlayarak en az 1 aylık müddetin geçmiş bulunması gerekir. Her ne sebeple olursa olsun, iş akdi bitmeden ibraname tertip edemez, tertip eden ibranameler ise geçersiz kabul edilir.

İbranamenin tarih içermemesi ve muhtevanından de fesih tarihinden sonra tertip ettiğinin açıkça anlaşılamaması vaziyetinde ibranameye değer verilemez.
İbraname ancak geçmişte doğmuş alacaklar için mevzubahis olurken, gelecekte doğabilecek işçi haklarını kapsamaz ve onlar için karar dile getirmez.

Ehemmiyetli bir teferruat ise, mevzubahis 1 aylık bekleme müddeti yalnızca ibra sözleşmesinin tertip etme vakiti konusunda olup ifayı ilgilendiren bir vaziyet değildir. İşçinin fesih ile muaccel hale gelen kıdem tazminatı ve destur fiyatı gibi haklarının ödeme tarihinin 1 ay müddetle ertelenmesi mevzubahis değildir.
Yargıtay, ibraname için beklenmesi şart olan 1 aylık müddete konusunda, 4857 sayılı İş Kanunu 19.maddesinde, feshe itiraz itibariyle 1 aylık müddet öngörüldüğünü ve bu süre içerisinde işçinin işe iadesi davası açma hakkı bulunduğunu vurgulayarak bu sürenin işverenin olası baskılarını azaltmak ve iş garantisi sağlamak emeliyle ihtiyaç duyulan olduğunu vurgulamıştır.

İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça ve ayrıntılıca belirtilmesi gerekir. İşçi tarafından ibra edilen fazla çalışma ücretleri, senelik ücretli izin, ihbar tazminatı, kıdemçi tarafından ibra edilen fazla çalışma ücretleri, senelik ücretli izin, ,hbar tazminatı, kıde konusunda olup ifayı ilgilendire tazminatı gibi işçilik alacaklarının nitelik ve miktarları ayrı ayrı, açık ve anlaşılır bir şekilde tereddüde sebebiyet vermeyecek biçimde ibraname muhtevanında yazılmalıdır. İbraname muhtevanında çalışma müddetleri belirtilmeli ve işçiye verilen para ile ölçülebilir sosyal haklar da tertip etmelidir.

İbranamenin geçersizliğine sebep olabilecek bir vaziyette kendi istemiyle iş akdini bittiren, başka bir deyişle istifa eden işçinin imza attığı ibranamede; “kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarımı aldım” gibi ifadelere yer verilmesidir. Uygulamada ve Yargıtay içtihatlarında ikilem olarak kabul edilen bu vaziyet ibranamenin geçersizliğine sebebiyet vermektedir.
Ödeme hak meblağına kıyasla eksiksiz olmalıdır. İbranamede bulunmayan işçilik alacakları bakımından borcun bittiği söylenemez. Kısmi ödeme hallerinde,  ibra dokümanının makbuz hükmünde olduğu Yargıtay’ca kabul edilmektedir.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun değinilen maddesinde, işverence yapılacak olan ödemelerin banka yoluyla yapılması zorunluluğunun getirilmesi, ibranamenin geçerliliği noktasında neticeye tesirlidir. Ancak banka dışı yollarla yapılan ödemelerde de borç ibra yerine tamamiyle veya kısmen ifa yoluyla bitmiş olur.

Bu noktada Prof. Dr. Sarper SÜZEK, bu koşulun tertip etmesinin ibraname kavramıyla bağdaştırılmasının olası olmayıp iş ilişkilerinde işverenin işçiye olan borcunun ibra yoluyla bitmesinin teknik olarak olanaksız hale getirildiğini ve yasa koyucunun ibra ile ifa müesseselerini karıştırdığını ifade etmiştir. İşçinin işverenden alacağının tam olarak ödenmesi halinde, borç, ibraname ile değil yapılan ödeme yani ifa ile biter. Banka yoluyla ödenmiş olmasa da, tamamının ödendiğinin başka yazılı kanıtlarla kanıtlanması durumunda, yapılan ibranamenin geçersizliğinin pratikte hiçbir değeri olmadığının vurgulamıştır.

Netice olarak, bu geçerlilik koşullarını taşımayan ibra sözleşmeleri ya da ibraname net olarak hükümsüzdür. Banka aracılığıyla ödeme ve akabinde ibra edilmişse ödeme miktarı kadar bölüm makbuz sayılacak ve ibraname geçersiz kabul edilecektir.

Bu yazı İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku kategorisine gönderilmiş ve , ile etiketlenmiş. Kalıcı bağlantıyı yer imlerinize ekleyin.