iş Hukukunda Sendikal Tazminat Hakkı

iş Hukukunda Sendikal Tazminat Hakkı

Anayasa tarafından garanti altına alınan sendika özgürlüğü, bir sendikaya özgürce aza olmasendika kurabilme, ansızın çok sendikadan istediğini seçebilme yetkisi vermektedir. Buna göre fertler sendikaların iç ve dış faaliyetlerine katılabilir. Sendika özgürlüğünden ırk, dil, din, cinsiyet mezhep, politik düşünce ayrımı yapılmaksızın herkes faydalanabilir. Bununla beraber fertlerin sendikaya girmeme ve girdikleri sendikadan istedikleri vakit ayrılma yetkileri de vardır. Söz edilen sendika özgürlüğünün savunması için güvence oluşturan, Sendikalar ve Toplu iş Sözleşmesi Yasası 25. Madde sendikal tazminat olarak adlandırılan bir çeşit yaptırım öngörmektedir.

İşçi sendikasına üye olabilmek için işçinin 15 yaşını doldurmuş olması ve kanunen ‘işçi’ sayılması gerekir. Bununla birlikte iş sözleşmesi dışında fiyat karşılığı edim üstlenen, yapıt sözleşmesinde olduğu gibi bağımsız olarak mesleksel faaliyet yürüten gerçek kişilerde, işçi sendikasına üye olabilmektedir. Sendikaya müracaat e-devlet üzerinden elektronik yolla gerçekleştirilir. Sendikanın mevzubahis başvuruyu kabul etmesi gerekir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ve olmamaya zorlanamaz. İşçiler, sendikaya üye olmaları ve olmamaları, iş saatleri dışında veya patronun rızası ile iş saatleri içinde, işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya rastgele bir nedenle değişik muameleye tabi tutulamazlar.İşçilerin işe alınmaları, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları koşuluna bağlı tutulamaz. Patron işçiye sendikadan ayrılmasını veya bir sendikaya katılmasını ancak önerebilir. Bu tavsiye hukuka ters olmaz. Bu kararlara ters olan toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmeleri geçersizdir. Patron iş müzakeresi esnasında adaya sendika azalığını sorma yetkisine sahip değildir. Böyle bir sual sorulduğunda işçi cevaplamayabilir.

İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki azalığı sürdürmeleri veya azalıktan çekilmeleri veya rastgele bir sendikaya aza olmaları veya olmamaları koşuluna bağlı tutulamaz. Ayrı olarak patron iş akdi esnasında işçileri arasında sendikalı-sendikasız olarak ayıramaz, bu işçiler arasında çalışma şartları ve çalışmaya bitirilmesi itibariyle ayrım yapamaz, değişik işleme tabi tutulamaz. Bu patronun eşit işlem borcunun bir görünümüdür. Ancak bir işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesi kararlarının fiyat, ikramiye, prim ve paraya ait sosyal yardım konuları eşit işlem yapma borcunun istisnasıdır. Bu sayede işçiler arasında ancak bu konularda ayrım yapılabilir. Toplu iş sözleşmesinden yalnızca bir işyerinde sendikaya aza olan veya dayanışma ödentisi ödeyenler istifade eder. Parasal olmayan konularda eşit işlem ilkesi kesinlikle gözetilmek zorundadır. Patron fesih dışında bu kaidelere ters hareket ederse işçinin bir yılık fiyat meblağından az olmamak üzere sendikal tazminat öder.

İşçinin katıldığı sendikal faaliyetin azası olduğu sendika tarafından yürütülmesi koşul değildir. İşçi başka bir sendikanın tertip ettiği faaliyete katılırsa da yeniden bu sendika faaliyeti sayılır. Yargıtay’a göre sendikal faaliyetler sendikalar yasası 26. Maddesinde belirtilen vaziyetlerle hudutludur. Ancak doktrindeki hâkim görüş ve bir takım Yargıtay kararları uyarınca sendikal faaliyetleri yasayla sınırlamak doğru değildir. Her olasılıkta işçinin katıldığı sendikal faaliyet işyerinin huzurunu ciddi şekilde bozuyor, işin yapılmasına mani oluyorsa bu sebeple fesih kötü niyetli fesih kabul edilemez. Sendikalar Yasasının 31.maddesi açıkça, sendikaya aza olup olmama bakımından işçiler arasında bir ayrımın yapılmasını kabul etmemiştir. Sendikal tazminat alabilmek için iş akdinin işverence feshedilmesi şart değildir.

İşçi üyesi olduğu sendikanın idareninde, disiplin heyetinde bulunabilir. İşçinin iş sözleşmesinin sırf bu yüzden feshi sendikal nedenle fesihtir. İşçi işveren ile arasındaki uyuşmazlığı sendikaya taşır, sendika vaziyete müdahale eder ve işveren bu yüzden iş akdini feshederse, söz konusu fesih kötü niyetlidir. İşçinin greve katılması veya greve teşvik etmesi de fesih nedeni değildir. Burada savunan legal grevdir.

İş akdi devam ederken işin ve işyerinin işverence tek taraflı değiştirilmesi sendikal özgürlüğü yaralayabilir. İşveren, işçinin iş akdi ile belirlenen işini işçinin müsaadenini almadan değiştiremez. İşverenin birden çok bağımsız işyeri varsa, işçinin işyeri bunların arasında bile müsaadesiz olarak değiştirilemez. İşçinin yazılı olarak kabul etmediği asallı farklık halleri işçiyi bağlamaz. İşçinin rızası olmadan sendikal özgürlüğü yaralanırsa işveren iş şartlarında asallı farklık yapmış olur. İşçinin bu direktife uyma zorunluluğu yoktur. İşe hazır bekleyen işçiye iş verilmemesi patronu temerrüde düşürür. İşçi iş görme borcunu ifa etmeden TBK 408 e göre fiyata hak kazanır. Ayrı olarak Sendikalar Yasası 25/4 uyarınca sendikal tazminat da alır. Sendikal tazminat alabilmek için sözleşmenin sendikal nedenle feshedilmesi mecburi değildir. Patronun sendikal nedenle ayrım yapması neticesi bu tazminat için yeterlidir.Y9HD, 22.1.1990, 1989/310 sayılı kararda Yargıtay, patronun isteğine karşın sendikadan istifa etmediği için işten çıkarılan işçinin iş akdinin sendikal nedenle feshedildiğini kabul etmiştir ve sendikal tazminata hükmetmiştir

Sendikal tazminat davasında, fesih dışında patronun sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi kanıtlamakla yükümlüdür.İşçi patronun eşit işlem ilkesine ters hareketini, idare yetkisini kötüye kullandığını ve bunu kendisinin sendikal faaliyetlere katılmaması için yaptığını ispat etmelidir. Tazminat için ayrı olarak zarara gerek yoktur. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını kuvvetli biçimde gösteren bir vaziyeti ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini kanıtlamakla yükümlü olur. Yargıtay mutlak işçinin sendika üyesi olmasını yapılan feshin sendikal nedenle olduğunu göstermeyeceği görüşündedir. Somut olayda feshin sendikal nedenlere dayanıp dayanmadığının incelenmesi gerekir. Burada işvereni fesih işlemi yapmaya iten nedenin sendikal kapı araladığının kabul edilmesi için işçinin sendikaya üye olma tarihi ile fesih tarihi arasında uygun bir müddet olmalıdır. Fesih işlemi ile üyelik arasındaki süre ne kadar kısa olursa nedenin sendikal kapı araladığına o denli karine oluşturur.

İşçi işe iade davası açarsa, mahkeme feshin sendikal nedenle yapıldığına ve işe iadeye hükmederse işçi 10 gün içinde işverene müracaat etmesine veyahut işverenin işçiyi 1 ay içinde işe başlatıp başlatmamasına bakmaksızın kendisine sendikal tazminata hükmeder.

SENDİKAL TAZMİNAT NASIL HESAPLANIR?

Sendikal tazminat işçinin bir senelik fiyatından az olamaz. Yasada tazminat dense de doktrinde özel ceza olarak kabul edilmektedir. Hâkim somut olaya göre takdir hakkını kullanarak bir tazminata hükmeder. Sendikal tazminata hak kazanmak için iş akdinin patronca feshedilmesi koşul değildir. Yüksek mahkeme kararlarını çoğunlukla alt huduttan vermektedir. Taraflar sözleşmelerle bu hududu arttırabilirler. Ancak fahiş bir artış mevzubahis ise hakim indirim yapmalıdır. Sendikal tazminata dava açma tarihinden itibaren ürem yürütülmektedir. Fesih tarihinden itibaren ürem yürütülmesi bozma nedenidir. Ürem oranı legal üremdir. Yasada sendikal tazminat için özel bir zamanaşımı belirtilmemiştir. Yargıtay verdiği kararında mevzubahis vakit aşımı müddetini 10 sene olarak belirtmektedir.

Bu yazı İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku kategorisine gönderilmiş ve , , ile etiketlenmiş. Kalıcı bağlantıyı yer imlerinize ekleyin.